Hidden Workers und Arbeitgeber zusammenbringen: so gelingt es

Immer scheint jemand anderes schneller zu sein. Kommt Ihnen das bekannt vor im Wettbewerb um Arbeitskräfte für Ihr Unternehmen? Dann wird es Zeit, Ihre Recruiting-Strategie zu überdenken und zu erweitern. Viele Talente befinden sich ausserhalb des Bereiches, in welchem Recruiter und Headhunter normalerweise suchen. Dort sind die sogenannten Hidden Workers angesiedelt, eine heterogene Gruppe arbeitsfähiger Menschen, die aus irgendeinem Grund durch die Maschen der Recruiting-Systeme fallen. Doch wie suchen Sie diese und wie können Sie sie für offene Stellen gewinnen?

Wer sind die Hidden Workers?

Versteckte Arbeitskräfte sind Personen, die arbeiten könnten und wollen, die aber entweder keine Anstellung haben oder aber nur temporär oder in ungenügenden Arbeitspensen angestellt werden. Viele von ihnen suchen aktiv nach Jobs, andere wären an einer Arbeit interessiert, bewerben sich aber derzeit nicht auf Stellen. Typische Beispiele für Hidden Workers sind Personen, die

• Betreuungsaufgaben im privaten Bereich wahrnehmen
• eine körperliche oder psychische Beeinträchtigung haben
• keine oder ungenügende Qualifikationen mitbringen
• aus benachteiligten Verhältnissen stammen
• eine belastete Vergangenheit aufweisen, etwa eine Sucht-Vorgeschichte oder eine frühere Haftstrafe
• schon älter sind und sich teilweise aus dem Arbeitsprozess zurückgezogen haben
• langzeitarbeitslos sind

Viele dieser Menschen werden von Recruitern nicht gefunden, weil sie, etwa aufgrund von Lücken im Lebenslauf, von automatisierten Rekrutierungssystemen nicht erfasst werden. Einige von ihnen bemühen sich zudem nicht aktiv um eine Arbeit, weil sie aufgrund schwieriger Vorbedingungen oder fehlender Skills / Abschlüssen ihre Jobsuche als wenig erfolgversprechend antizipieren.

Wie finde ich Hidden Workers auf der Suche nach Talenten?

In aller Regel ist eine zu standardisierte und zu wenig flexible Recruiting-Strategie der Grund, warum Hidden Workers nicht auf dem Radar der Arbeitskräfte suchenden Unternehmen landen. Folgende Tipps helfen Ihnen beim Überdenken Ihrer Suchstrategie nach Talenten:

• Verwenden Sie nicht nur automatisierte Prozesse, um potenzielle Arbeitskräfte zu finden. Nebst der künstlichen Intelligenz braucht es immer auch die natürliche Intelligenz, also Menschen, die sich überlegen, welche Personen sie rekrutieren könnten, die bis jetzt nicht im Pool der in Frage kommenden Kandidat:innen erschienen sind.
• Setzen Sie vielfältige Kanäle für Ihr Recruiting ein. Starten Sie Rekrutierungskampagnen in sozialen Medien, in welchen auch Menschen unterwegs sind, die gerade nicht arbeiten. Machen Sie unter Stellensuchenden beim RAV bekannt, dass Sie freie Stellen haben; der Job-Room bietet sich hierfür an. Weiter lohnt es sich, mit Organisationen zusammenzuarbeiten, welche in der Arbeitsintegration für Menschen tätig sind, die erschwerte Bedingungen auf dem Arbeitsmarkt haben.
• Überdenken Sie die textliche Ausgestaltung Ihrer Stellenanzeigen. Welche Qualifikationen sind ein Must-have, welche allenfalls nur nice-to-have? Suchen Sie lieber nach Skills als nach Abschlüssen, um auch talentierte Quereinsteiger:innen oder Berufserfahrene ohne einschlägige Zertifikate anzusprechen. Erwähnen Sie im Jobinserat Benefits, welche Hidden Workers ansprechen könnten, etwa flexible Arbeitszeiten oder die Erwünschtheit von Diversity.
• Mit der Änderung der Recruiting-Strategie geht auch ein Überdenken der Employee Experience einher. Wenn Sie vermehrt Hidden Workers einstellen wollen, brauchen diese entsprechend abgeholt zu werden. Bieten Sie Schulungs- oder Weiterbildungsmöglichkeiten, damit sich Mitarbeiter:innen fehlende Skills nachträglich aneignen können. Und gestalten Sie das Onboarding so, dass Sie den neu Angestellten genügend Einarbeitungszeit geben. Selbstverständlich kommen diese Massnahmen dann auch eingestellten nicht-versteckten Arbeitskräften zugute.

Wie kann ich die Hidden Workers für meine Stellen gewinnen?

Zu einer guten Rekrutierungsstrategie gehört es nicht nur, Zielgruppen anzusprechen, sondern auch, die rekrutierten Personen an den Betrieb zu binden. Und dies geht weit über die Stellenbeschreibung hinaus.

• Ohne eine Betriebskultur, die Diversität begrüsst, geht es nicht. Kandidat:innen wird sehr schnell klar, ob soziale Vielfalt in Ihrem Unternehmen gelebt wird oder ob sie nur als Randnotiz im Leitbild steht. Ein Team aus Menschen mit verschiedenen Hintergründen, eine «diverse» Auswahl in Frage kommender Bewerber:innen sowie eine wertschätzende Kommunikation auch gegenüber gesellschaftlich benachteiligten Kandidat:innen sind wichtige Merkmale gelebter Diversity.
• Zeigen Sie Flexibilität. Gestalten Sie Arbeitsmodelle so aus, dass sie für verschiedene Gruppen von Hidden Workers attraktiv sind, etwa durch die Möglichkeit von Homeoffice, durch verantwortungsvolle Teilzeitstellen oder durch Jahresarbeitszeit mit flexibler Einteilung der Arbeitszeiten unter dem Jahr.
• Kommunizieren Sie transparent und schaffen Sie ein Klima des Vertrauens. Sprechen Sie im Vorstellungsgespräch mögliche Risikofaktoren an – etwa, wenn eine Person aus gesundheitlichen Gründen nicht immer leistungsfähig ist oder wenn ihr Hintergrund auf mangelnde Vertrauenswürdigkeit hindeuten könnte. Sehen Sie zu, wie Sie diesem Risiko begegnen können. Oft macht es Sinn, einen Arbeitsvertrag gemeinsam mit der einzustellenden Person auszuarbeiten. Schaffen Sie allerdings im Vorfeld Verständnis bei den bestehenden Mitarbeiter:innen für die besondere Situation der Person, um Missgunst wegen einer bevorzugten Behandlung der / des «Neuen» vorzubeugen.
• Überlegen Sie sich, welche Gruppen von Hidden Workers Sie rekrutieren möchten. Denn jede Zielgruppe hat ihre eigenen Besonderheiten und Bedürfnisse. Und es sind auch nicht alle Gruppen durch die gleichen Kommunikationskanäle zu erreichen. Zielgruppenspezifisches Recruiting ist hier angesagt, genau wie beim Rekrutieren herkömmlicher Arbeitskräfte! Wenn Sie Bewerbungen von einer speziellen Gruppe – etwa Personen mit einer Beeinträchtigung – erhalten möchten, schreiben Sie im Stelleninserat, dass solche Personen erwünscht sind.
• Werfen Sie Ihre Vorurteile über Bord und zeigen Sie Mut zum Risiko. Wenn ein Kandidat oder eine Kandidatin vielversprechende Skills mitbringt, aber z.B. eine psychische Erkrankung aufweist, geben Sie ihm / ihr eine Chance, sofern Sie das können. Sogar Personen mit einer Vergangenheit im Strafvollzug oder Menschen ohne Lebenslauf verdienen sich Ihr Vertrauen sehr häufig, wenn Sie sie anstellen. Bei Zweifeln, ob die Person geeignet ist, können Sie sie zuerst im Praktikum oder  befristet anstellen. Wenn sie sich dann bewährt, bieten Sie ihr eine Festanstellung.
• Profitieren Sie zudem von den Möglichkeiten der beruflichen Eingliederung für Personen, die gezwungenermassen weg vom Arbeitsmarkt waren. Es gibt verschiedene Unterstützungsmöglichkeiten, die es Hidden Workers erlauben, in Ihrem Unternehmen Fuss zu fassen.

Fazit: einige Risiken, zahlreiche Chancen

Wenn Sie Ihre Suche nach Kandidat:innen auf Hidden Workers ausweiten, haben Sie vielen rekrutierenden Unternehmen etwas voraus. So finden Sie Talente, auf welche noch keine Firma aufmerksam geworden ist. Oftmals sind Hidden Workers umso motivierter und loyaler, wenn ein Unternehmen ihnen die Chance zum Arbeiten gibt. Versteckte Arbeitskräfte zu suchen und zu gewinnen, bedeutet oft Mehrkosten und Mehraufwand, da Recruiting und Employee Experience entsprechend angepasst werden müssen. Auch bestehen Restrisiken, wenn Sie Personen einstellen, die nicht alle Anforderungen an die Stelle erfüllen können. Die Tatsache jedoch, dass Sie wertvolle Mitarbeitende gewinnen, die frischen Wind in Ihr Team bringen und einen einzigartigen Skills-Mix mitbringen, wiegt die Risiken insgesamt um ein Vielfaches auf.

Verwendete Quellen: arbeitsagentur.de, bei-training.com, derarbeitsmarkt.ch, join.com, linkedin.com, manager-magazin.de, onlinemarketing.de, recruitee.com, stepstone.de, workmed.ch